Personeel vinden én houden: dé uitdaging in de bouw- en installatiesector

De bouw- en techniekensector draait op volle toeren, maar verschillende hr-uitdagingen zetten een rem op verdere groei. Om zicht te krijgen op die uitdagingen bevroeg Acerta zowel werkgevers als werknemers in zijn jaarlijkse Spiegelbevraging. De resultaten werden gebundeld en geanalyseerd in een whitepaper. Dit artikel belicht de drie belangrijkste uitdagingen die uit de enquête naar voren kwamen: geschikte mensen vinden, ze aan boord houden en ze aantrekkelijk verlonen zonder het budget te laten ontsporen.

Uitdaging 1: geschikte mensen vinden. Om werknemers te vinden moeten werkgevers niet alleen snel schakelen, maar ook creatief zijn. Uit de resultaten van Acerta blijkt dat 36% van de werkgevers in de sector vaker kijkt naar het potentieel van kandidaten dan naar hun diploma’s of ervaring. 

Maar in een arbeidsmarkt die voortdurend verandert, volstaat potentieel alleen niet. Kandidaten moeten ook het vermogen hebben om zich snel aan te passen, bij te leren en om te gaan met verandering. Die vaardigheid, bekend als aanpassingsvermogen, is niet vaag of puur intuïtief: ze is meetbaar én trainbaar. Acerta ontwikkelde samen met Antwerp Management School een wetenschappelijk onderbouwde tool om net dat aanpassingsvermogen in kaart te brengen en verder te versterken.

Uitdaging 2: medewerkers aan boord houden. Wie start, blijft niet automatisch. Maar liefst één op de vier nieuwe werknemers vertrekt alweer binnen het eerste jaar – in zowat de helft van de gevallen is dit een beslissing in wederzijds overleg. 

Een goede onboarding is dan ook geen formaliteit, maar een strategisch moment. Door als werkgever meteen werk te maken van ontwikkeling, feedback en begeleiding verhoog je de betrokkenheid van de werknemer. Ook inzetten op opleiding loont: werknemers die doorgroeikansen krijgen en het gevoel hebben een duurzame job uit te oefenen, zijn beduidend minder geneigd om elders te solliciteren (47% tegenover 18%).

Werknemers beseffen steeds meer dat een doordacht aanwezigheidsbeleid geen luxe is, maar een essentiële troef – zeker in sectoren waar fysieke belasting en ploegenwerk zwaar doorwegen. Dat maakt initiatieven rond welzijn des te belangrijker. Ook voor wie (tijdelijk) uitvalt en wil terugkeren, is een doordachte re-integratie onmisbaar. Alleen zo blijft talent behouden en geef je mensen perspectief.

Uitdaging 3: aantrekkelijk verlonen zonder het budget te laten ontsporen. De loonkost ligt in de bouw- en techniekensector gemiddeld hoger dan in andere sectoren. Toch blijkt uit de Spiegelbevraging dat werknemers hun verloning als ondermaats ervaren. 

Wat valt daaraan te doen? Transparantie is een eerste vereiste: werknemers willen weten op basis van welke criteria hun loon wordt bepaald. Openheid over lonen is niet langer een pluspunt, het wordt binnenkort gewoon verplicht: de nieuwe loontransparantiewetgeving dwingt organisaties om duidelijk te communiceren. 

Hoog tijd dus om het volledige loonbeleid tegen het licht te houden. Niet alleen het brutoloon, maar ook die extralegale voordelen die vaak wél iets kosten, maar zelden goed uitgelegd worden. Meer dan de helft van de werknemers vindt die voordelen trouwens doorslaggevend bij de keuze voor een werkgever. Een cafetariaplan biedt hier bijvoorbeeld een slimme oplossing. Daarmee kunnen werknemers hun loonpakket deels zelf samenstellen en afstemmen op hun persoonlijke behoeften – denk aan fietsleasing, extra vakantiedagen of pensioensparen – zonder dat dit de totale loonkost voor de werkgever verhoogt.

De genoemde uitdagingen zijn structureel, maar bieden ook kansen. Bedrijven die niet alleen bouwen aan projecten, maar ook aan hun mensen, zijn beter gewapend voor de toekomst. De whitepaper van Acerta geeft inzichten én concrete tools. Van payrollservices tot flexibel verlonen, van rekrutering tot sociaaljuridisch advies: de kracht van mensen blijft dé hefboom voor duurzame groei.